舰队奖学金中的女性

FLEET的目标是在FLEET的所有级别中实现30%的女性代表。

为了开始朝着这个目标前进，我们需要创新的方法，让我们开始“改变表盘”。

一项取得成功的创新举措是FLEET新的女性专属奖学金，在中心的多个地点和所有研究领域提供。

这是澳大利亚研究理事会资助的一个中心的第一个这样的倡议，申请的数量非常高，表明该研究金成功地找到了在以前更有针对性的搜索中被忽视的人才。

这个过程并非没有挑战，下面的描述旨在帮助其他可能尝试类似方法的多机构研究实体。

背景

在建立新的奖学金之前，FLEET的雷竞技newbee官网雷竞技电脑版公平与多元化政策包括:

• 公平和多样性委员会在所有选拔小组的代表。
• 确保选拔小组的所有成员都有隐性偏见意识。
• 目标是产生男女比例平等的候选名单。在不可能做到这一点的情况下，必须向FLEET公平与多样性委员会提供理由。雷竞技电脑版雷竞技newbee官网

然而，仅靠这些措施是不够的。

在该中心运作的第一年之后，FLEET博士后中女性的比例仍然明显低于30%的目标。截至2018年底，在搜索后任命了14名研究员，其中3名(21%)为女性，另外17名直接任命，其中4名(24%)为女性。

FLEET的股权雷竞技newbee官网雷竞技电脑版与多元化委员会和执行委员会确定了未能实现目标的三个重要原因:

• 虽然直接任命而不是外部搜索有许多合理的理由，但在某些情况下，这些直接任命可以传递系统中现有的不平等。
• 有针对性地寻找需要高度明确技能的职位会导致申请人数少(女性申请人数更少)，在这种情况下，无意识的偏见可能更难避免。例如，从12名男性和3名女性中选出4名男性而没有女性的候选名单可能被视为统计波动，而从120名男性和30名女性中选出类似的候选名单则更有可能是偏见的信号。
• 有针对性地寻找需要高度明确技能的职位，可能会导致女性申请人做出消极的自我选择，因为她们觉得自己不是完美的选择标准。

为了直接应对这些挑战，公平与多样性委员会和执行委员会批准了一项计划，为FLEET提供雷竞技newbee官网雷竞技电脑版两名女性奖学金。

舰队妇女奖学金的主要特点是:

• 奖学金的资金50%来自FLEET战略基金，50%来自主办研究员的中心节点的研究资金，这激励了将与研究员合作的高级研究员，但也确保了他们对研究的投资。
• 奖学金针对的是职业生涯早期的研究人员(博士学位未满5年)，他们自我认同为女性，研究兴趣与FLEET的任何研究领域一致，让申请人选择提名他们想要合作的研究人员。
• 妇女研究员职位的广告是根据经验在a级或B级定期任用3年。
• 因此，研究金使所提供职位的地点和类型更加灵活。这种更广泛的搜索使FLEET能够找到在以前的窄范围搜索中可能错过的优秀研究人员。

执行，谈判繁文缛节

舰队女性奖学金的招聘过程必须遵守舰队所有七所成员大学的公平和招聘政策，这构成了重大挑战，需要灵活应对。

• 申请过程包括一个集中的兴趣表达阶段(通过FLEET网站)，然后(定向)向特定节点申请，允许“仅限女性”的职位。在影响力最大的国际求职平台——Nature jobs、IOP Bright recruitment、Physics Today jobs、UniJobs、Seek和LinkedIn上，都有兴趣表达的电话。
• 申请电话在两个FLEET节点同步，允许女性招聘通过各自的人力资源部门进行
• 在一所大学，需要进行大量的讨论才能获得FLEET独立发布该职位广告的同意
• 在内部准则不允许宣传仅限女性职位的节点，研究员直接在舰队的管理节点被任命，并通过荣誉任命安排被任命到主办节点。
• 为满足海外申请人的签证要求，该中心的管理节点认可FLEET网站为内部招聘公告栏。

实现跨多个节点的协调搜索并非易事。考虑到这些职位的性质，由单一的遴选委员会进行一次搜索是理想的。然而，搜索必须满足每个可能拥有研究员的节点的人力资源需求。

此外，一些节点由于没有足够的研究经费来支持研究员而不符合资格。

由于澳大利亚的反歧视法，这种创新的招生方法在法律上也具有挑战性，尽管州法律允许大学申请豁免(例如，1991年的ACT反歧视法允许“特别措施”，包括旨在实现特定弱势群体平等的积极行动)。

结果:

我们招人的反应超出了预期。

• 收到了68份申请(之前15次更有针对性的搜索收到了28名女性申请人在总，平均每次搜索不到两名女性)
• 11名申请者入围，面试时间长达数周
• 在两个节点提供三个研究人员职位。其中两个职位50%由战略基金资助，第三个职位100%由研究基金资助。由于有短期经费，还提供了另外两个较短的任用。

对FLEET女性奖学金的反应明显大于对15个先前的个人目标研究员职位的女性广告的综合反应。

因此，很明显，FLEET的女性奖学金策略触及了我们之前招聘工作所错过的申请人。

反应增加的潜在原因包括:

• 增加了在中心范围内搜索的可见度
• 由于对特定技能的严格选择标准而导致的申请人消极自我选择的减少
• 增加女性申请女性专属职位的积极自我选择。

结论

在奖学金之前，FLEET的招聘工作是从现有的物理学研究人员中进行的，不幸的是，物理学(以及工程和材料科学等相关领域)的女性比例相对较低。

对FLEET女性奖学金的反应明显大于对15个个人、有针对性的研究人员职位的女性广告的综合反应。这一策略成功地吸引了那些被我们之前的广告漏掉的申请者。

作为一个大型中心招聘战略的一部分，只招聘女性的努力，如FLEET奖学金中的女性，似乎是在博士后水平上增加性别平等的合理方法，特别是在女性比例低的领域。

考虑到女性申请人对广泛搜索的反应比狭隘定向搜索的反应更大，有可能不分性别的广泛搜索也会导致女性申请人数量的增加。

我们希望这个案例研究对其他希望在STEM研究中采取积极方法实现性别平等的研究中心和组织具有有用的指导意义。我们希望其他公司也能考虑采用这种招聘策略，并像我们一样交流他们的发现。

我们也希望，总的来说，这些努力将使我们能够提高女性在我们各自研究领域高于平均水平的比例，朝着澳大利亚更公平的STEM环境迈进。

作者:

• A/ Elena Ostrovskaya教授是澳大利亚国立大学FLEET研究节点的负责人，也是该中心公平和多样性委员会的主席
• Michael Fuhrer教授是舰队总监
• 阮蒂林博士是FLEET的首席运营官吗
• 埃罗尔·亨特是FLEET的高级通讯协调员吗

FLEET是澳大利亚研究理事会未来低能电子技术卓越中心
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